UU Transparansi Pembayaran dijelaskan dengan cepat dan mudah

Pay Transparency Act bertujuan untuk memastikan upah yang sama untuk pekerjaan yang sama. Namun, apa yang seharusnya menjadi bukti sendiri seringkali tidak berlaku untuk pembayaran laki-laki dan perempuan. Namun, kritikus mempertanyakan: apakah undang-undang itu benar-benar memenuhi apa yang dijanjikannya?

Tahun lalu, Undang-Undang Transparansi Pembayaran melewati rintangan Dewan Federal dan disetujui olehnya. Ini mewajibkan pengusaha untuk mengungkapkan upah yang mereka bayarkan untuk pekerjaan yang sebanding. 14 juta karyawan harus mendapat manfaat dari peningkatan transparansi. Ide di baliknya: Jika karyawan mendapatkan lebih banyak wawasan tentang struktur gaji perusahaan mereka, ketidaksetaraan upah yang ada akan berkurang. Harap diperhatikan: Ini bukan nasihat hukum, hanya ikhtisar informasi.

Kesenjangan Gaji Gender: kesenjangan upah antara laki-laki dan perempuan

Gerakan itu bukan kebetulan. Meskipun mereka melakukan pekerjaan yang sama, perempuan di Jerman sering menerima upah yang lebih rendah daripada rekan laki-laki mereka. Kesenjangan ini dikenal sebagai kesenjangan upah gender. Ini secara resmi 21 persen. Namun ada juga yang “disesuaikan” dengan nilai enam persen. Keduanya berasal dari pena Kantor Statistik Federal. Bagaimana mereka muncul?

Nilai yang tidak disesuaikan tidak memperhitungkan berbagai faktor struktural yang dapat menyebabkan perbedaan pendapatan antara laki-laki dan perempuan. Ini menyangkut:

• Jam kerja
• tingkat pendidikan
• Pengalaman kerja
• Proporsi wanita yang lebih rendah dalam posisi manajerial

Nilai yang disesuaikan, di sisi lain, membandingkan lebih tepat: Seberapa tinggi pendapatan pria dan wanita dengan proporsi jam yang sama, pendidikan dan keahlian yang sama, dan pada tingkat hierarki yang sama? Indeks ini lebih rumit untuk dihitung. Karena itu, hanya dikumpulkan setiap empat tahun sekali. Terakhir tahun 2014. Saat itu enam persen.

Kesenjangan upah 21 atau 6 persen?

Terlepas dari apakah kesenjangan gaji adalah 21 persen atau 6 persen, bahkan 1 persen akan terlalu banyak. Setidaknya itulah pendapat Menteri Perempuan Federal Manuela Schwesig (SPD) pada tahun 2017, yang, melawan segala rintangan, mendorong melalui “Undang-Undang untuk Mempromosikan Transparansi Struktur Pembayaran”. “Transparansi sistem gaji dan pembayaran menciptakan upah yang lebih setara antara perempuan dan laki-laki,” janji Schwesig saat itu.

Dalam melakukannya, dia mengambil langkah radikal dengan standar Jerman. Sampai saat itu, tidak seperti di Amerika Serikat, misalnya, gaji pribadi belum dibicarakan di Jerman. Kontrak kerja seringkali mewajibkan karyawan untuk menjaga kerahasiaan mutlak. Dengan tujuan agar perbedaan yang ada antar pegawai tidak terungkap.

Sekilas tentang Undang-Undang Transparansi Pembayaran

Tapi apa yang sebenarnya berubah dengan diperkenalkannya Pay Transparency Act? Ini memberikan dua poin utama:

• Pengusaha dengan lebih dari 200 karyawan wajib menjelaskan kepada karyawannya, jika diinginkan, kriteria apa yang mereka gunakan saat membayar rekan kerja mereka.
• Pengusaha dengan lebih dari 500 karyawan diwajibkan untuk menyerahkan laporan manajemen. Ini berarti bahwa mereka harus melaporkan kepada karyawan mereka tentang status upah yang sama.

Undang-Undang Transparansi Bayar: Contoh praktis

Jadi, jika kepala departemen yang bekerja di perusahaan dengan lebih dari 200 karyawan khawatir bahwa dia mungkin akan dibayar lebih rendah daripada rekan prianya pada tingkat hierarki yang sama, dia beralih ke dewan kerja dengan haknya atas informasi. Ini mengikuti asumsi. Jika kecurigaan itu terbukti, pemohon dapat mencari pembicaraan dengan majikan mereka.

Bahkan jika Undang-Undang Transparansi Penggajian telah berlaku cukup lama, masih menimbulkan pertanyaan bagi beberapa pengusaha. Ini misalnya:

• Apakah hak atas informasi berlaku untuk semua posisi?
• Apa yang terjadi jika karyawan tidak puas dengan gaji mereka?
• Seberapa sering seorang karyawan dapat meminta informasi?

Pertanyaan yang sering diajukan tentang Pay Transparency Act

Ikhtisar berikut menunjukkan apa yang harus dipertimbangkan pengusaha dalam kaitannya dengan Pay Transparency Act:

• Pada prinsipnya, hanya karyawan, peserta pelatihan, dan pegawai negeri yang memiliki hak atas informasi. Pemegang saham, CEO atau anggota dewan tidak termasuk.
• Pengusaha tidak diperbolehkan memberikan nilai perbandingan jika kegiatan yang bersangkutan dilakukan oleh kurang dari enam orang di perusahaan.
• Ikhtisar pembayaran perbandingan mencakup semua pembayaran dan manfaat dalam bentuk barang kepada karyawan. Bonus dan mobil perusahaan juga merupakan bagian dari gaji. Jumlah premi lembur juga harus ditentukan.
• Majikan harus membenarkan apakah aktivitas karyawan yang meminta dan rekan kerja sebanding atau tidak.
• Jika terjadi ketimpangan gaji, karyawan memiliki kesempatan untuk mengajukan pengaduan.
• Setiap karyawan hanya dapat memperoleh informasi tentang pendapatan rekan-rekannya setiap dua tahun.

Kritik terhadap UU Transparansi Pembayaran

Bahkan jika Ide dasar di balik Undang-Undang Transparansi Pembayaran tentu bagus dimaksudkan, tetapi ada banyak kritik terhadapnya. RUU ini berlaku sama untuk semua perusahaan. Namun, perusahaan menengah khususnya takut akan tingginya tingkat birokrasi yang menyertai setiap permintaan informasi. Pemrosesan membutuhkan banyak waktu, sehingga pekerjaan tidak dapat dihindari di tempat lain. Dari segi ekonomi, hal ini dapat berdampak negatif bagi perusahaan.

Pengusaha yang lebih besar memiliki lebih banyak tenaga kerja untuk memproses permintaan informasi. Namun, legislatif juga telah memberlakukan lebih banyak pekerjaan pada mereka. Siapapun yang mempekerjakan lebih dari 500 orang harus memperkenalkan prosedur pengujian perusahaan. Baik dewan kerja dan karyawan harus diberitahu secara teratur tentang hasil prosedur pengujian.

Undang-Undang Transparansi Bayar: Monster birokrasi

Selain itu, perusahaan berpenghasilan tinggi harus menyertakan pernyataan tentang upaya internal mereka untuk mencapai kesetaraan antara pria dan wanita dalam laporan manajemen hukum komersial mereka. Menurut pendapat banyak penentang hukum, semua ini menghabiskan terlalu banyak sumber daya.

Kritik lain: Undang-undang memberi ruang untuk interpretasi karena tidak dirumuskan secara tepat di banyak tempat. Sehingga dapat dengan mudah muncul perbedaan pandangan antara majikan dan karyawan tentang bagaimana hal itu harus ditafsirkan. Konflik adalah urutan hari ini.

Lebih transparan? Kritikus menyangkal!

Banyak kritikus juga tidak percaya bahwa undang-undang tersebut benar-benar berkontribusi pada transparansi dan kesetaraan upah yang lebih besar di perusahaan. Mereka berasumsi bahwa karyawan enggan untuk menggunakan hak mereka atas informasi dan bahwa undang-undang tersebut, karena banyak formulasinya yang tidak jelas, menawarkan terlalu banyak celah bagi pengusaha.

Sebuah survei oleh Compensation Partner dan content.de tampaknya mengkonfirmasi hal ini. Sejauh ini, hanya sedikit, yakni hanya 14 persen, yang merasa puas dengan informasi yang mereka terima mengenai tingkat gaji perusahaan. Mereka mengkritik ketidakbermaknaan perbandingan tersebut.39 persen karyawan dan 88 persen pengusaha ragu bahwa undang-undang tersebut akan mengurangi diskriminasi terkait gaji. Argumen mereka: hukum tidak dapat mengimbangi apa yang hanya akan dilakukan oleh perubahan dalam pemikiran sosial.

Bagikan Artikel ini