Perekrutan personel - metode, ukuran, dan tren

Perekrutan personel sering digunakan sebagai sinonim untuk istilah rekrutmen atau rekrutmen. Orang luar sering menyamakan perekrutan dengan memasang iklan pekerjaan. Namun pada kenyataannya, tugas-tugas yang terlibat jauh melampaui itu.

Kekurangan pekerja terampil, yang telah menipiskan pasar tenaga kerja di banyak daerah, telah mengubah perekrutan personel secara signifikan dalam beberapa tahun terakhir. Dulu cukup untuk menempatkan beberapa iklan pekerjaan dan dengan nyaman melipat tangan Anda di pangkuan Anda sampai aplikasi yang tak terhitung jumlahnya masuk, tetapi itu telah berubah. Perekrutan yang disebut “post & berdoa” ini tidak lagi berhasil.

Karena kondisi di pasar tenaga kerja tidak lagi seperti sepuluh atau 15 tahun yang lalu. Saat ini para pekerja dan karyawanlah yang memilih majikan dan bukan lagi sebaliknya. Iklan lowongan kerja masih menjadi alat yang sangat umum untuk menarik perhatian kandidat. Tapi ini menyebar dengan usaha yang jauh lebih besar dari sebelumnya.

Sepintas, sedikit yang berubah dalam penempatan iklan pekerjaan di portal pekerjaan. Namun, sejak lama, pemberi kerja tidak hanya pergi ke satu bursa kerja, tetapi juga mempublikasikan lowongan mereka di beberapa platform pekerjaan secara bersamaan menggunakan proses multi-posting. Ini meningkatkan jangkauan secara signifikan. Ini biasanya dikendalikan oleh penyedia layanan eksternal.

Saluran distribusi baru untuk iklan pekerjaan & pekerjaan

Saluran distribusi lain untuk iklan pekerjaan: media sosial. Para ahli menyebut ini sebagai perekrutan sosial. Sekarang umum bagi perusahaan untuk memiliki kehadiran mereka sendiri di Facebook, Instagram dan Co untuk menarik pelamar.

Tetapi siapa pun yang berpikir bahwa perekrutan sosial terbatas hanya untuk membagikan iklan pekerjaan di aliran Anda sendiri adalah salah. Anggota jejaring sosial mengharapkan sedikit lebih banyak komunikasi. Dalam bentuk gambar bervariasi, posting blog, berita perusahaan dan, dan, dan. Inilah yang mereka gunakan dari saluran ini. Pengusaha tidak boleh menjadi pengecualian di sini, jika tidak, mereka akan diperhatikan dengan tidak menyenangkan.

Situs web karir Anda sendiri

Kemungkinan lain untuk perekrutan personel yang sukses adalah situs web karier Anda sendiri. Iklan pekerjaan juga dapat ditempatkan di sana. Namun, yang sering diremehkan oleh pengusaha adalah bahwa orang-orang berbakat tidak hanya ingin mencari tahu tentang lowongan di situs web karier, tetapi juga ingin mendapatkan gambaran awal tentang cara kerja di suatu perusahaan.

Semakin eksplisit sebuah perusahaan memperkenalkan dirinya dalam kata, gambar, dan suara sebagai bagian dari branding perusahaannya, semakin besar kemungkinan pelamar akan menemukan argumen yang akan membakar dan memicu keinginan untuk melamar. Dalam hal ini, halaman karir juga harus memberikan petunjuk untuk peluang pelatihan lebih lanjut, ukuran keseimbangan kehidupan kerja atau prospek karir.

Sumber aktif dalam jaringan bisnis online

Dalam konteks rekrutmen personel, orang semakin mencari personel di jaringan bisnis online seperti XING atau LinkedIn, sebagian besar dalam konteks sumber aktif. Dalam hal ini, orang-orang berbakat tidak secara aktif mencari tawaran pekerjaan, melainkan diajukan oleh perusahaan. Untuk melakukan ini, profesional SDM di jaringan bisnis mengidentifikasi kandidat yang cocok yang sesuai dengan posisi yang diiklankan, menghubungi mereka dan menghubungi mereka secara langsung dalam pesan pribadi. Lokasi memainkan peran yang semakin kurang penting di daerah ini. Apakah kandidat berasal dari Berlin, Düsseldorf atau Munich menjadi semakin tidak relevan bagi karyawan yang memenuhi syarat. Onboarding memainkan peran penting dalam manajemen personalia selanjutnya.

Apa yang perlu diperhatikan ketika mendekati orang secara langsung dalam perekrutan personel?

Namun berhati-hatilah: Karena semakin banyak manajer SDM yang terlibat dalam sumber aktif, sangat penting untuk menangani kandidat secara individual mungkin, yang menciptakan hubungan antara posisi yang diiklankan dan CV dari bakat tersebut. Karyawan potensial dibombardir secara massal dengan modul teks dan frasa yang dapat dipertukarkan. Sebagai aturan, mereka tidak lagi bereaksi terhadap pidato seperti itu.

Kebetulan, sumber aktif tidak hanya berfungsi secara online, tetapi juga dalam kehidupan nyata. Acara karir khusus dan pameran lulusan, di mana pengusaha dan pelamar kerja yang tertarik bertemu dan menyapa, menjadi semakin populer untuk kontak langsung “dalam kehidupan nyata”. Manajemen kandidat yang aktif dan pengalaman merek yang tinggi juga sangat penting. Perlindungan data harus diberikan perhatian khusus hari ini.

Kumpulan bakat: semakin penting

Namun, kontak langsung pertama melalui jaringan bisnis atau bursa karir tidak selalu mengarah pada suatu posisi. Banyak perekrut juga membangun apa yang disebut kumpulan bakat dengan kontak yang telah mereka buat, di mana mereka menyimpan informasi pribadi seorang kandidat setelah mereka memberikan persetujuan mereka. Jika lowongan baru muncul di perusahaan, mereka dapat menggunakan kata kunci untuk mencari talent pool untuk kandidat yang cocok dan menghubungi mereka lagi.

Peluang kandidat yang dituju akan berkomentar positif tentang tawaran pekerjaan semakin besar jika dia sudah mengaitkan sesuatu yang positif dengan majikan. Oleh karena itu, banyak perusahaan yang menggunakan talent pool mereka sebagai jaringan talent dalam rangka perekrutan personel dan membangun hubungan pribadi dan jangka panjang dengan mereka, misalnya dengan mengirimkan buletin kandidat dengan informasi yang tepat sasaran dan menarik dari perusahaan. Profil persyaratan jangka panjang dan implementasi yang jelas sangat mendukung manajer SDM yang baik.

Sumber: apa itu dan bagaimana cara kerjanya

Tapi masih ada lagi Varietas perekrutan personel. Salah satunya adalah sourcing, suatu bentuk kontak langsung yang sangat istimewa. Apa yang disebut mesin pencari bakat seperti Talentwunder, OpenWeb, entelo, amazingHiring atau TalentBin digunakan di sini. Mereka mencari di web untuk kandidat yang cocok – dengan melakukan itu mereka menembus wilayah online di mana perekrut mungkin tidak akan pernah mencari tanpa alat ini. Kita berbicara tentang komunitas khusus di mana para ahli yang langka dan dicari berkumpul.

Semua perekrut perlu melakukan: Tentukan setepat mungkin keterampilan yang mereka cari. Satu klik. Dan pencari bakat digital melahirkan kandidat yang memilikinya. Ini sangat menarik bagi pengusaha yang mencari karyawan dalam skala besar di area pasar tenaga kerja yang sangat tipis.

Perekrutan personel: Pelamar harus melakukannya semudah mungkin

Selain pertanyaan tentang bagaimana pemberi kerja dapat menjalin kontak awal dengan karyawan, perekrutan personel modern juga mencoba menjawab pertanyaan tentang bagaimana meminimalkan rintangan bagi orang-orang berbakat untuk melamar ke pemberi kerja. Ide di baliknya: Semakin mudah bagi seorang talent untuk mengirimkan data mereka, semakin tinggi kemungkinan mereka akan melalui proses aplikasi sampai akhir.

Pilihan yang baik dalam konteks ini adalah aplikasi sekali klik. Ini sangat menarik bagi pelamar seluler yang ingin menyatakan minatnya pada pekerjaan saat dalam perjalanan. Prosesnya harus sesederhana mungkin dan posting pekerjaan harus sejelas mungkin.

Terapkan melalui aplikasi sekali klik

Prinsipnya: Cukup ketukan jari di layar ponsel cerdas dan data dari profil LinkedIn atau Xing pelamar ditransfer ke sistem manajemen pelamar perusahaan. Dalam hitungan detik, perekrut memiliki nama, alamat, detail kontak, latar belakang profesional, dan kualifikasi seorang talenta yang siap untuk diproses lebih lanjut.

Omong-omong: hampir setengah dari talenta melihat aplikasi sekali klik sebagai bentuk aplikasi penting di masa depan. Ini adalah hasil studi Tren Perekrutan 2018 yang baru-baru ini diterbitkan oleh University of Bamberg.

Aplikasi: Gesek ke pekerjaan baru

Sementara itu, perusahaan lain sedang bereksperimen dengan aplikasi yang dapat digunakan pelamar untuk melamar dengan satu gesekan, sementara yang lain menggunakan chatbots. Ini berfungsi sebagai berikut: Pemohon mengklik tombol lamaran dalam iklan pekerjaan dan diteruskan ke chatbot.

Pertukaran berikut seperti dalam instant messenger. Chatbot meminta data berikut:

• Nama belakang
• pengalaman
• majikan sebelumnya
• keberhasilan kerja
• ekspektasi gaji
• mulai tanggal
• nomor telepon
• Alamat email

Bakat menjawab semua pertanyaan tentang karirnya dalam waktu kurang dari 30 detik. Chatbot mengumpulkan input dan menyiapkannya untuk perekrut dengan cara yang menarik dan terstruktur.

Apakah melamar melalui chatbot akan menang?

Jika Anda tertarik, perekrut dapat menghubungi Anda dan meminta informasi lebih lanjut seperti CV, referensi pekerjaan atau CV. Masih harus dilihat varietas mana yang akan bertahan dalam perekrutan personel dan mana yang akan hilang lagi.

Bagikan Artikel ini