Pencitraan perusahaan yang negatif atau: sisi gelap dari pencitraan merek perusahaan

Pencitraan perusahaan telah lepas landas selama berbulan-bulan. Hampir setiap perusahaan terkemuka membicarakannya dan – tidak seperti dalam pemasaran influencer – ini bukan hype, tetapi topik yang serius. Namun, ada juga kerugiannya. Karena employer branding juga bisa digunakan untuk sisi gelap kekuasaan. Bagaimana? Saya menggambarkan itu di sini.

Merek perusahaan adalah dan tetap menjadi jaminan keberhasilan dalam kekurangan pekerja terampil. Adegan HR menyadari bahwa itu berhasil dan kandidat semakin memilih merek perusahaan yang kuat. Perusahaan-perusahaan tanpa EB akan rugi. Dengan semua keuntungan besar, tentu saja ada juga kerugiannya – branding pemberi kerja yang negatif, bisa dibilang. Saya menyajikan dua sub-bidang di mana EB dapat digunakan secara negatif dan sayangnya juga digunakan dalam praktik oleh perusahaan.

sinkronisasi

Istilah “Gleichschalt” sebenarnya berasal dari terminologi Sosialis Nasional dan dimaksudkan untuk menggambarkan standarisasi nilai, budaya, dan cara hidup. Babak mengerikan dari sejarah manusia mengikuti – konsep itu tetap ada. Saat ini, orang menggunakannya untuk mencela “media konvensional” atau untuk mencemarkan nama baik sistem politik. Seburuk apapun istilah itu, (sayangnya) menggambarkan contoh pertama kita dengan lebih tepat: koordinasi tenaga kerja.

Dalam karir saya, saya telah melihat perusahaan yang menggunakan merek majikan dengan cara yang sangat tepat sasaran untuk mengelola tenaga kerja secara seragam mungkin. Karakteristik (yang bersifat profesional dan sosial) tidak lagi diinginkan dan merek pemberi kerja yang dikelola dengan sangat ketat (biasanya bersama dengan merek perusahaan) hanya berfungsi untuk menentukan semua nilai, pola pikir, dan cita-cita. Budaya perusahaan yang pluralistik (seperti yang sebenarnya diinginkan dalam EB) tidak lagi ditemukan.

Mengapa ini dilakukan? Perusahaan-perusahaan yang bersangkutan menginginkan kendali mutlak. Mereka biasanya memimpin dengan cara yang sangat hierarkis dan hanya berkomunikasi dari atas ke bawah. Nilai tidak ditentukan dengan karyawan, tetapi ditentukan oleh lantai manajemen.

Tujuannya adalah agar tenaga kerja jatuh ke dalam trauma Orwellian dan hanya mengikuti instruksi dewan direksi. Kebanyakan orang mengenali masalahnya dengan cepat: sinkronisasi budaya perusahaan dan orang-orang menyebabkan frustrasi, kemacetan dan penurunan semua kreativitas.

Tendang mereka keluar

Sayangnya, saya melihat ini lebih sering daripada yang saya inginkan. “Tendang mereka keluar” menggambarkan langkah-langkah dalam pencitraan perusahaan untuk menyingkirkan kolega dan departemen yang tidak diinginkan. Strategi penentuan posisi yang jelas terhadap orang-orang ini (kebanyakan kelompok orang dengan karakteristik yang cukup seragam) memastikan pengecualian. Metode ini sering dijual sebagai “Ya, kami ingin budaya perusahaan yang berbeda – seseorang dapat tertinggal”.

Merek perusahaan dapat diatur dengan cara yang sangat tepat sasaran sehingga kelompok individu tidak lagi merasa nyaman di perusahaan. Pergolakan yang diperlukan (transformasi ke budaya baru) digunakan untuk menetapkan tindakan, metode kerja, dan area kerja yang tidak sesuai dengan rekan kerja yang tidak diinginkan. Rekan-rekan yang terpinggirkan hanya bisa kehilangan diskusi berikut, karena mereka berjuang melawan proses perusahaan yang mahal dengan roda gigi dan sekrup yang tak terhitung jumlahnya.

Sayangnya, saya mengalami metode ini lagi dan lagi. Misalnya, rekan veteran atau berpengalaman didorong ke sudut oleh posisi tergesa-gesa yang tidak perlu atau sengaja tidak selaras. Secara sadar diterima bahwa orang-orang ini akan merasa tidak nyaman, tidak berguna dan bahkan tidak berguna di perusahaan di masa depan. Tujuan besarnya adalah agar orang-orang ini mengundurkan diri atau setidaknya mengosongkan posisi yang menguntungkan.

Kesimpulan

Pencitraan perusahaan yang negatif masih hidup. Saya hanya menjelaskan dua langkah di sini, karena tentu saja saya tidak ingin membuat manual untuk peniru yang dipertanyakan. Namun, dalam praktiknya, saya mengalami kasus yang jauh lebih mencolok dan lebih sulit. Khususnya di perusahaan menengah, yang dapat dengan cepat membangun merek pemberi kerja yang kuat, EB semakin sering disalahgunakan.

Selain kewaspadaan yang memadai (karena manajer EB perusahaan sering kali tidak menyadari hal ini atau terlambat melakukannya), seseorang harus merenungkan aspek positif dari employer branding. Merek perusahaan yang kuat harus melibatkan dan mengintegrasikan sebanyak mungkin orang di perusahaan. Merek yang sukses bergantung pada pluralisme, keterbukaan, dan tujuan bersama. Latihan menunjukkan ini setiap hari.

Bagikan Artikel ini