Pencitraan perusahaan di perguruan tinggi & universitas

Sekitar 2,76 juta siswa saat ini belajar di Jerman. Dengan begitu banyak calon ilmuwan, seharusnya mudah untuk menemukan penerus profesor yang akan pensiun. Setidaknya itulah yang harus dipikirkan. Tapi bukan itu masalahnya. Apalagi di fase postdoc, yaitu masa setelah doktoral, banyak sekali talenta yang drop out. Akankah pencitraan merek perusahaan membantu di perguruan tinggi dan universitas?

Akankah sains segera kehabisan keturunan? Meskipun jumlah mahasiswa meningkat, universitas dan perguruan tinggi tidak selalu dapat memanfaatkan sumber daya penuh dalam hal pengangkatan profesor muda. Hal ini sebagian disebabkan oleh fakta bahwa universitas gagal mengiklankan diri mereka sebagai pemberi kerja yang menarik. Sementara pengusaha dalam bisnis semakin menghargai pentingnya branding pemberi kerja yang baik untuk perekrutan, tren ini belum mencapai perguruan tinggi dan universitas.

Ada alasan bagus untuk itu juga. Sistem rekrutmen dan perekrutan benar-benar berbeda dari sektor swasta. Ilmuwan yang bercita-cita tinggi harus menghadapi rintangan dan ketidakpastian besar. Bagaimana Anda bisa mengiklankan sesuatu seperti itu?

Rintangan besar bagi para ilmuwan pemula

Mungkin sebagian besar postdocs hanya membutuhkan dua kata untuk menggambarkan waktu antara doktor dan habilitasi: tidak pasti dan genting. Latar belakang: Banyak dari mereka berpindah-pindah dari satu kontrak jangka tetap ke kontrak berikutnya. Ada juga proses banding yang panjang. Diperlukan waktu hingga dua tahun sebelum ilmuwan muda mengetahui bagaimana karier mereka akan berlanjut dan apakah mereka akan ditawari jabatan profesor atau tidak.

Sebagai perbandingan: Di sektor swasta, pelamar menjadi gelisah setelah hanya beberapa minggu jika mereka tidak mendapatkan umpan balik dari pemberi kerja. Banyak dari mereka melompat ketika mereka tidak mendengar apa-apa untuk waktu yang lama dan beralih ke pekerjaan lain. Ada cukup pilihan.

Calon profesor harus menunggu lama untuk peluang karir

Ilmuwan yang bercita-cita tinggi tidak memiliki kemewahan dalam bentuk ini. Karena jabatan profesor diiklankan jauh lebih jarang dan seleksi untuk pelamar karena itu jauh lebih kecil. Dan bahkan jika Anda mendaftar ke universitas lain: Anda harus menunggu waktu tunggu yang sama.

Hal ini sering disebabkan oleh fase menganggur dalam proses banding. Pengangkatan panitia tidak selalu menggunakan waktu luang kuliah untuk pengambilan keputusan, misalnya, tetapi hanya bertemu selama satu semester. Hal ini menyebabkan penundaan yang signifikan. Tanggal pertemuan terkadang tidak jelas dan karenanya harus ditunda lagi dan lagi. Kadang juga tergantung pendapat ahli yang didapat dari pelamar. Tapi tidak ada yang menggali lebih dalam jika tidak.

Penggigit kuku eksistensial untuk ilmuwan pemula

Bagi mereka yang terkena dampak, kali ini adalah penggigit kuku eksistensial. Lagi pula, jika Anda tidak mendapatkan reputasi, peluang Anda untuk mendapatkan pijakan dalam bisnis tidak terlalu bagus. Mereka belum mendapatkan pengalaman profesional yang cukup dalam kehidupan profesional “nyata” untuk ini. Terlalu sering satu-satunya pilihan adalah pergi ke kantor tenaga kerja.

Justru karena alasan inilah banyak lulusan universitas tidak mempertimbangkan karir universitas sejak awal. Jadi semakin sedikit bakat yang tersedia untuk beberapa jabatan profesor yang ada. Masuk ke bisnis jauh lebih menggoda bagi banyak siswa. Di sini beberapa majikan bersaing untuk mendapatkan pengetahuan dengan kegigihan yang belum pernah terjadi sebelumnya. Ada kekurangan pekerja terampil di hampir semua sektor. Beberapa perusahaan memburu talenta muda di ruang kuliah.

Merek perusahaan di sektor swasta

Dalam persaingan untuk bakat, perusahaan melakukan segala yang mereka bisa untuk menampilkan diri mereka sebagai pemberi kerja yang menarik sebagai bagian dari branding pemberi kerja mereka. Permohonan yang masuk, misalnya, dijawab secepat mungkin, diskusi dengan kandidat dilakukan secara setara dan penggantian biaya perjalanan setelah wawancara juga merupakan bagian dari norma.

Prospek karir yang baik, gaji yang wajar, tawaran keseimbangan kehidupan kerja, budaya perusahaan yang baik memberi isyarat setelah perekrutan – segala sesuatu yang penting bagi pelamar. Tentu saja, majikan tidak melakukan semua ini karena niat baik. Ada perhitungan yang jelas di balik ini: Semakin baik reputasi Anda, semakin besar peluang untuk memenangkan yang terbaik di pasar kerja kosong.

Universitas dan perguruan tinggi perlu memasarkan diri mereka dengan lebih baik

Dengan cara ini, sejumlah besar kandidat berkualifikasi tinggi untuk karir ilmiah melalui internet setiap tahun. Selain itu, universitas bersaing secara internal: Hubungan antara universitas dan bisnis semakin dekat dari sebelumnya, dan para profesor semakin merekomendasikan siswa mana yang paling cocok untuk posisi manajemen.

Hal ini sangat menarik bagi lulusan perempuan. Bagi mereka, situasi karir di universitas bahkan lebih rumit daripada rekan pria mereka. Terlepas dari ketidakpastian dalam fase postdoc, memulai sebuah keluarga juga di ambang untuknya nanti.

Keseimbangan kehidupan kerja dalam sains?

Karena kehidupan pribadi dan karier ilmiah praktis tidak cocok. Ilmuwan wanita seringkali hanya bisa memimpikan jam kerja yang fleksibel, tawaran paruh waktu, pilihan kantor rumah atau penitipan anak. Berbeda dengan ekonomi, dunia sains di sini masih cukup tradisional.

Bukan tanpa alasan Jerman menjadi salah satu negara dengan proporsi profesor wanita terendah di Eropa. Ini adalah hasil dari proyek “Kesempatan yang Sama dalam Fase Postdoc di Jerman” dari Research Cluster University dan Education dari University of Hildesheim Foundation. Ini juga tidak menghasilkan argumen branding pemberi kerja untuk universitas dan perguruan tinggi.

Merek perusahaan: tolong asli!

Kesimpulan: Secara keseluruhan, citra pemberi kerja yang lebih baik tidak akan terlihat buruk bagi universitas. Namun, tindakan pencitraan merek perusahaan yang diperlukan hanya akan membuahkan hasil jika itu asli. Untuk melakukan ini, bagaimanapun, budaya kerja di universitas dan perguruan tinggi harus berubah secara mendasar.

Di atas segalanya, ada kebutuhan akan keamanan yang lebih dalam perencanaan kehidupan dan keseimbangan kehidupan kerja yang lebih baik. Selain banyak poin lain, pemahaman kepemimpinan yang lebih modern juga diperlukan. Sementara hierarki secara bertahap dihapuskan dalam bisnis dan orang semakin berkomunikasi satu sama lain setinggi mata, banyak universitas tetap berpegang pada gaya hierarki klasik.

Tapi talenta muda disosialisasikan secara berbeda hari ini: mereka tidak tahu mentalitas kami di atas dan Anda di bawah. Baginya, banyak hal yang sudah sangat setara sejak kecil. Di rumah, di TK dan di sekolah. Oleh karena itu para ahli menuntut agar profesor lebih mengembangkan keterampilan kepemimpinan mereka dan menyadari betapa pentingnya umpan balik reguler dan komunikasi apresiatif untuk memotivasi karyawan mereka.

Apakah perubahan haluan telah digembar-gemborkan?

Kabar baiknya: Ada tanda-tanda kecil pertama bahwa universitas mengakui – meskipun tidak di bawah judul merek majikan – bahwa kondisi kerja yang baik semakin penting bagi karyawan mereka. Sejumlah upaya yang telah dimulai mendukung hal ini. Misalnya, kontrak yang lebih permanen untuk karyawan atau kesimpulan langsung dari kontrak permanen, perampingan dan profesionalisasi prosedur penunjukan melalui penciptaan budaya yang ramah, serta penawaran untuk karyawan ilmiah dalam masalah karir yang didukung secara finansial oleh federal dan pemerintah negara bagian. Pelan-pelan, sangat pelan-pelan, employer branding stone semakin menggelinding di universitas dan perguruan tinggi.

Bagikan Artikel ini