Pencitraan perusahaan 2030: cocok untuk masa depan?

Proyek “Employer Branding 2030”: Studi menunjukkan bahwa pengusaha masih menghadapi pergolakan besar di pasar tenaga kerja pada tahun 2030. Pekerja menjadi semakin langka. Lebih penting lagi bagi perusahaan untuk mempertahankan spesialis dengan organisasi tempat kerja yang sempurna dan meyakinkan bakat baru dengan nilai tambah ini. Kursus mana yang harus ditetapkan dalam sepuluh tahun ke depan.

Pada awal 2013, studi “Masa Depan Dunia Kerja” memperkirakan bahwa jumlah pekerja potensial akan turun dua belas persen pada tahun 2030 karena faktor demografis – dengan konsekuensi negatif bagi Jerman sebagai lokasi bisnis dan kemakmuran.

Apakah populasi Jerman benar-benar akan menyusut ke tingkat yang sama dalam beberapa dekade mendatang sekarang lebih terbuka setelah peningkatan imigrasi beberapa tahun terakhir. Namun demikian, meskipun ada sedikit peningkatan jumlah penduduk, angka kelahiran di Jerman masih di bawah rata-rata Uni Eropa.

Pencitraan perusahaan pada tahun 2030: segera setiap orang ketiga akan berusia setidaknya 65 tahun

Bagaimanapun, ini berarti bahwa populasi lokal akan jauh lebih tua di masa depan daripada sekarang. Menurut Badan Federal untuk Pendidikan Kewarganegaraan, perkiraan saat ini mengasumsikan bahwa pada tahun 2060 setiap orang ketiga akan berusia setidaknya 65 tahun. Prospek untuk tahun 2030 juga tidak bagus.Untuk mempersingkat cerita: Pedang Damocles tentang kekurangan pekerja terampil akan terus melayang di atas perusahaan – terlepas dari imigrasi. Pengusaha kehabisan anak muda.

Penangkalnya: branding perusahaan. Pengusaha hanya dapat mempertahankan karyawan yang ada dan menginspirasi yang baru dengan merek perusahaan yang sempurna. Proyek “Employer Branding 2030” harus menjadi agenda semua perusahaan mengingat meningkatnya tantangan yang terlibat dalam merekrut pekerja terampil dan persaingan untuk bakat terbaik.

Mesin branding perusahaan belum dimulai

Namun, banyak perusahaan belum memulai mesin branding perusahaan mereka. Sebagian besar perusahaan hanya akan memberi diri mereka nilai empat plus untuk aktivitas branding perusahaan mereka saat ini. Ini adalah hasil studi Tren Perekrutan oleh University of Bamberg.

Bagi majikan, ini hanya memiliki satu konsekuensi: ambil tindakan. Jika Anda tidak menetapkan arah yang benar sesegera mungkin, Anda tidak lagi berada dalam posisi yang baik dalam pertempuran untuk mendapatkan bakat. Bahkan lebih sedikit di masa depan.

Untuk memastikan bahwa merek perusahaan Anda sendiri dimahkotai dengan kesuksesan hari ini dan dalam sepuluh tahun, Profesor Tim Weitzel dari Ketua Bisnis Informatika di Universitas Bamberg memiliki tip penting: Tidaklah cukup “untuk membuat janji yang menggiurkan, perusahaan harus penuhi janji, karena menjengkelkan Karyawan dan pelamar semakin sering membicarakan dan membaca janji kosong di jaringan mereka.

Dua pertiga bahkan tidak berlaku untuk perusahaan semacam itu. Dan jika pengalaman karyawan saat ini bahwa janji yang dibuat untuk dunia luar tidak ditepati sama sekali, empat dari lima akan kehilangan motivasi mereka untuk bekerja, dan mereka akan mencari majikan lain.” Dan dapat diperkirakan bahwa tren ini akan berlanjut ke tahun 2030 akan diperkuat secara besar-besaran. Karena dengan demikian semakin sedikit pengusaha akan menghadapi jumlah lowongan yang lebih besar lagi. Semakin, pekerja mampu untuk selektif.

Pencitraan perusahaan pada tahun 2030

Kursus lain apa yang harus ditetapkan perusahaan untuk diposisikan secara optimal sebagai pemberi kerja mengingat titik awal demografis yang buruk pada tahun 2030?

Jawaban:

1. Di masa depan, pemberi kerja hanya dapat menilai dengan pekerjaan yang ditujukan untuk angkatan kerja yang menua.
2. Untuk dunia kerja masa depan, pengusaha harus mengembangkan potensi karyawan yang masih kesulitan mencari pekerjaan meskipun kekurangan pekerja terampil: Ini adalah anggota etnis minoritas, wanita dengan keluarga dan orang tua.
3. Pengusaha tidak hanya harus menyelaraskan merek perusahaan mereka secara nasional, tetapi juga internasional.

Proyek “Employer Branding 2030”: Katalog ukuran untuk branding perusahaan di masa depan

Tindakan konkrit apa yang harus diambil untuk ini? Untuk beradaptasi dengan tenaga kerja yang menua, misalnya, organisasi harus memikirkan tempat kerja yang ergonomis, menawarkan perawatan kesehatan preventif, dan cara terbaik untuk menjaga karyawan tetap sehat dan model waktu kerja yang lebih fleksibel sebagai bagian dari proyek “Employer Branding 2030”.

Siapa pun yang menawarkan model paruh waktu yang sangat fleksibel kepada orang tua, misalnya, dapat mempertahankan pekerjaan mereka lebih lama karena pekerjaan yang akan dilakukan dapat disesuaikan dengan kondisi fisik mereka sendiri. Pada saat yang sama, konsesi yang mendukung keluarga diperlukan untuk mengintegrasikan lebih banyak perempuan dengan anggota keluarga ke dalam dunia kerja.

Ini dimulai dengan jam kerja yang fleksibel – dengan opsi bekerja dari rumah. Model karir kesetaraan gender yang memungkinkan pekerja paruh waktu untuk maju di perusahaan juga menciptakan insentif. Dan yang tak kalah pentingnya, pusat penitipan anak di rumah.

Manajemen keanekaragaman semakin penting

Pada saat yang sama, pengusaha harus bekerja pada manajemen keragaman mereka untuk memudahkan karyawan yang berasal dari budaya lain atau yang cacat untuk masuk ke pekerjaan dan untuk mempertahankan mereka dalam jangka panjang. Ada sejumlah opsi di sini:

• Pelatihan antar budaya yang mempromosikan pemahaman antara budaya yang berbeda
• Pengembangan keterampilan bahasa karyawan
• Program integrasi penyandang disabilitas
• Tempat kerja yang dirancang khusus untuk memenuhi kebutuhan penyandang disabilitas

Selain peluang untuk lebih mudah mengkompensasi kekurangan staf yang ada, manajemen keragaman juga memiliki keuntungan lain: semakin beragam tim, semakin banyak ide yang dilihat dari perspektif yang berbeda. Jika ragu, ini dapat menghasilkan produk atau hasil yang jauh lebih canggih.

Contoh dari latihan

Sebuah realisasi yang juga datang kepada mantan manajer Siemens Peter Loescher. Dia dikreditkan dengan mengatakan bahwa perusahaannya “terlalu putih, terlalu Jerman, terlalu laki-laki”. Dia sampai pada kesimpulan ini ketika dia melihat lebih dekat pada organisasi setelah menjabat pada tahun 2007.

Idenya: mengapa orang Asia yang memahami budaya tidak menjalankan bisnis di Cina dengan lebih baik? Atau mengapa seorang wanita dengan seperangkat keterampilan yang sempurna harus terus ditahan karena dia memiliki keluarga? Itu sebabnya dia menempatkan topik “manajemen keanekaragaman” sebagai agenda utama di Siemens saat itu.

Perekrutan internasional

Di masa depan, pengusaha harus lebih terbuka terhadap budaya lain sebagai bagian dari proyek “Employer Branding 2030” mereka untuk menarik spesialis dalam perekrutan berorientasi internasional di negara-negara yang tidak dilanda perang untuk bakat seperti Jerman. Untuk melakukan ini, mereka harus menyelaraskan penawaran merek perusahaan mereka dengan bahasa nasional masing-masing: iklan pekerjaan, beranda karier, penampilan media sosial, dan banyak lagi.

Kesimpulan: Pengusaha yang mempertimbangkan semua faktor yang disebutkan dalam proyek “Employer Branding 2030” mereka akan memiliki lebih sedikit masalah dalam menemukan karyawan dan mempertahankan mereka dalam jangka panjang dalam waktu sepuluh tahun. Namun, banyak majikan belum melakukan pekerjaan rumah mereka.

Bagikan Artikel ini