Pemasaran personel dan pengalaman kandidat

Banyak pemberi kerja menyamakan pemasaran personalia dengan membuat janji yang menggiurkan sebanyak mungkin dalam gaya pemasaran kepada orang-orang berbakat. Sesuai dengan moto: Bersama kami semuanya lebih baik, lebih indah, lebih inovatif. Namun, informasi ini sering kali berubah menjadi frasa kosong. Ini memiliki efek negatif pada pengalaman kandidat. Kunci untuk kandidat yang antusias secara konsisten adalah: keaslian.

Para ahli merujuk pada semua pengalaman kandidat dengan pemberi kerja sebagai pengalaman kandidat. Pengalaman kandidat sering dikaitkan dengan awal proses aplikasi, yaitu saat bakat mengirimkan aplikasi mereka. Tapi itu salah. Bakat mendapatkan pengalaman dengan perusahaan jauh lebih awal.

Ini berlaku untuk semua ukuran pemasaran personel suatu perusahaan. Ini termasuk, antara lain:

• iklan pekerjaan
• Penampilan media sosial
• Postingan dari blog karir
• Isi beranda karier
• penampilan pameran dagang

Pemasaran personel: Hanya saja, jangan menerapkannya terlalu tebal

Majikan menggunakan semua saluran ini untuk meyakinkan orang-orang berbakat tentang nilai tambah mereka sendiri. Logikanya, di sinilah pengalaman kandidat dimulai, karena ini adalah titik kontak pertama antara talenta dan pemberi kerja potensial.

Dan di sini, lebih dari sebelumnya, kesan pertama yang baik itu penting. Karena semakin pasar kerja berubah menjadi pasar pelamar, semakin selektif orang-orang berbakat ketika memilih majikan mereka. Mereka melihat dari dekat apa yang ditawarkan kepada mereka. Karena mereka biasanya memiliki pilihan di antara penawaran yang berbeda.

Kesalahpahaman umum dari majikan

Namun, pada titik ini, pengusaha sering membuat kesalahan fatal dalam penalaran: mereka mencoba melebih-lebihkan keunggulan mereka sendiri dalam penampilan mereka dan meningkatkan nilai tambah, sementara mengabaikan atau mengecilkan beberapa kerugian. Ini adalah interpretasi mereka tentang pengalaman kandidat yang baik dalam pemasaran personalia: Mereka yang dihadapkan dengan keuntungan besar cenderung lebih antusias terhadap sebuah perusahaan.

Memang benar: Semuanya memastikan pengalaman kandidat yang baik untuk saat ini. Namun, apa yang tidak diingat oleh organisasi adalah bahwa janji yang menggiurkan itu berubah menjadi kebohongan paling lambat ketika mereka pertama kali mengenal satu sama lain. Semakin besar kekecewaan bakat dan semakin parah kemunduran untuk diri sendiri Pengalaman Kandidat tamat. Kandidat pasti bertanya pada dirinya sendiri: Jika perusahaan tidak jujur ​​kepada saya dalam penampilan pemasaran personelnya – apakah akan demikian di masa depan? Beginilah cara perusahaan kehilangan kepercayaan. Dan biasanya tidak hanya dengan satu kandidat, tetapi dengan seluruh bundel. Karena kata-kata seperti ini beredar.

Banyak pelamar mengeluh tentang pengalaman kandidat yang buruk

Hal yang fatal: Jelas, pengalaman seperti itu jarang terjadi. Faktanya, kepercayaan banyak pelamar dalam janji pemasaran personalia dari pemberi kerja sudah sangat terganggu, seperti yang ditunjukkan oleh sebuah studi oleh viasto: Ditanya seberapa skeptisnya mereka tentang pernyataan pemasaran personalia awal dari perusahaan, orang-orang berbakat sampai pada kesimpulan yang serius: adil satu dari tiga mempercayai pernyataan yang dibuat tanpa jika dan tetapi.

Sejauh ini alasan yang paling sering disebutkan: Keraguan tentang kejujuran perusahaan. 65 persen peserta percaya bahwa pengusaha berbohong saat berkomunikasi dengan pelamar. Hampir sepertiga dari mereka yang ditanyai tidak menganggap serius pernyataan itu karena mereka menganggapnya dapat dipertukarkan.

Pengalaman kandidat negatif mempengaruhi perilaku pelamar

Seolah itu belum cukup buruk, yang lebih buruk datang. Studi tersebut menyatakan: “Lebih dari 70 persen dari mereka yang disurvei telah mengalami beberapa proses seleksi di mana presentasi eksternal meyakinkan sebelumnya, tetapi kemudian dalam proses itu ternyata salah. Ini dapat memiliki konsekuensi berbahaya bagi perusahaan. Karena 98 persen dari semua peserta studi menyatakan bahwa pengalaman pribadi mereka dalam proses aplikasi juga berdampak pada persepsi mereka secara keseluruhan tentang perusahaan – bahkan 51 persen sangat kuat.”

Pernyataan pemasaran personel pengusaha di situs web karier mereka sendiri (61 persen) atau di iklan pekerjaan (53 persen) menerima kritik paling banyak. Pelamar juga melihat komunikasi pada awal proses seleksi dengan banyak skeptisisme. Hampir setengah meragukan kredibilitas komunikasi tertulis pertama. Hampir sama banyak yang tidak mempercayai pernyataan dalam wawancara telepon pertama. Baru setelah itu keraguan mereda.

Janji high-gloss palsu tidak boleh dilakukan

Bagi Profesor Tim Weitzel dari Ketua Informatika Bisnis di Universitas Bamberg, ini mutlak tidak boleh dilakukan. Tidak cukup hanya membuat janji yang menggiurkan, dia memperingatkan. Perusahaan juga harus memenuhi janji, karena karyawan dan pelamar yang kesal semakin sering membicarakan dan membaca janji kosong di jaringan mereka.

“Dua pertiga bahkan tidak berlaku untuk perusahaan semacam itu. Dan ketika karyawan saat ini mengetahui bahwa janji yang dibuat untuk dunia luar tidak ditepati sama sekali, empat dari lima kehilangan motivasi mereka untuk bekerja, dan mereka mulai mencari-cari pemberi kerja lain.” Weitzel menarik temuannya dari studi Tren Perekrutan tahunan, kepala studi dia.

Siapkan pemasaran personel yang bersih secara strategis

Cukup alasan untuk mengatur pemasaran personel Anda sendiri dengan cara yang bersih secara strategis – demi pengalaman kandidat yang sempurna sejak awal. Dan hanya ada satu kunci untuk kandidat yang sangat antusias: keaslian.

Tapi di sinilah letak inti bagi banyak pengusaha: Banyak yang melampaui tujuan pemasaran SDM dengan janji yang dilebih-lebihkan karena mereka mengukur diri mereka sendiri terhadap orang yang salah dan menekankan nilai tambah yang salah. Mereka harus melihatnya sebagai keuntungan bahwa persyaratan yang sama tidak dapat diterapkan pada perusahaan rintisan, perusahaan menengah, dan perusahaan besar.

Sebuah start-up muda tidak akan pernah bisa mencetak gol sebaik dengan faktor keamanan kerja sebagai perusahaan besar yang mapan. Namun, ia memiliki konten yang kurang trendi dan tidak memiliki semangat gesit yang sama yang ditawarkan. Itu berarti: Untuk sampai pada pernyataan pemasaran personalia yang autentik, pemberi kerja tidak boleh mempertanyakan apa yang dapat diharapkan pelamar, tetapi apa yang sebenarnya dapat mereka tawarkan kepada mereka. Secara bertahap, ini menghasilkan strategi pemasaran personel tanpa embel-embel. Pelamar mengalami pengalaman kandidat tanpa kekecewaan dan kemunduran. Mereka akan berterima kasih untuk itu – dengan aplikasi! Misi selesai.

Bagikan Artikel ini