Keluar dari zaman batu digital!

Ke mana arah manajemen sumber daya manusia dalam waktu dekat? Pakar SDM saat ini menangani pertanyaan ini dengan sangat intensif. Studi dan survei sampai pada kesimpulan: Tren SDM 2018 beroperasi dengan judul “Pekerjaan Baru”, “Manajemen SDM Digital” dan “Kesetaraan”.

“Alexa! Periksa email saya! Apakah majikan menjawab? Apa aku punya pekerjaan itu?” Dari sudut pandang hari ini, menanyakan sesuatu seperti itu kepada asisten bahasa tampaknya tidak masuk akal. Dalam lima tahun, itu seharusnya menjadi hal yang biasa. Kemudian pelamar tidak hanya akan dapat bertanya kepada Alexa, Siri, Google dan Co. apakah perusahaan pilihan mereka telah menerima posisi tersebut. Di era data besar, sistem juga akan memberikan analisis yang andal tentang seberapa cocok pekerjaan itu untuknya.

Semuanya juga akan bekerja di sisi perekrut. Percakapan singkat dengan bot bahasa dan perekrut mengetahui seberapa baik pelamar mengisi lowongan dengan keterampilan kerasnya dan apakah ia menyelaraskan dengan tim dengan keterampilan lunaknya.

Manajemen sumber daya manusia hari ini

Memang, itu tidak ada hubungannya dengan masa kini. Dalam hal ini, perekrut biasanya menghabiskan waktu mereka membandingkan profil pekerjaan dan CV secara manual atau dalam daftar Excel yang besar. Tapi sebenarnya, mereka sudah tertinggal di belakang tren SDM yang penting: manajemen SDM digital.

Karena alat yang sesuai sudah ada. Meskipun mereka belum terhubung ke sistem bantuan yang dikendalikan suara, mereka memberikan analisis yang berharga setidaknya dengan menekan sebuah tombol. Menurut studi Tren Perekrutan oleh University of Bamberg, bagaimanapun, mereka hanya digunakan oleh sangat sedikit perusahaan. Jumlah perusahaan yang mengandalkan alat tersebut saat ini masih dalam kisaran persentase satu digit yang rendah.

Tren SDM nomor satu: Big Data dan People Analytics

Terlalu sedikit, seperti yang ditemukan oleh Asosiasi Federal Manajer Personalia (BPM). Dia melihat potensi besar dalam aplikasi dari bidang data besar dan analitik orang. Ini berarti, misalnya, apa yang disebut alat sumber yang mendukung kontak langsung dengan kandidat.

Prinsipnya: Anda mencari online di kumpulan data besar untuk informasi profil kandidat yang tersedia untuk umum, menganalisisnya untuk melihat apakah itu cocok dengan posisi yang diiklankan dan memberikan hasil kepada perekrut dalam bentuk peringkat kandidat. Dia kemudian hanya harus mengatasi bakat satu per satu.

Dalam hitungan detik, pencari personel memiliki akses ke hasil dengan tingkat detail yang tidak akan mereka capai dalam beberapa minggu atau bulan dengan pencarian manual. Ini cukup melegakan, terutama bagi pakar SDM yang mencari bakat di pasar kerja yang kosong. Namun, kemampuan analisis program modern juga memungkinkan untuk membuat pernyataan yang cepat dan beralasan di bidang-bidang seperti pengembangan personel, perencanaan penempatan personel, perencanaan suksesi, dan manajemen kinerja.

Mereka dapat digunakan, misalnya, untuk meramalkan distribusi optimal posisi fungsional dalam beberapa tahun ke depan dan untuk menganalisis talenta mana yang paling cocok untuk dikembangkan menjadi posisi manajerial.

Bahkan, alatnya cukup canggih untuk menyarankan tindakan pengembangan yang tepat yang sangat cocok dengan perilaku belajar setiap bakat. Jadi sudah ada banyak potensi di daerah ini. Untuk membuat hidup lebih mudah bagi SDM dengan alat, pembuat keputusan hanya perlu berinvestasi dalam perangkat lunak yang tepat dan akhirnya mengucapkan selamat tinggal pada Excel.

Tren SDM nomor dua: Pekerjaan Baru

Namun, dalam makalah tesis tentang tren SDM yang menentukan pada tahun 2018, Asosiasi Federal Manajer Personalia sampai pada kesimpulan bahwa ini bukan opsional, tetapi keputusan yang harus diambil. Karena hanya dengan strategi digitalisasi yang tepat HR mendapatkan waktu untuk menentukan arah yang tepat untuk dunia kerja masa depan. Kata kunci: pekerjaan baru. Tren SDM lain yang datang ke manajer SDM.

Latar belakang adalah bahwa dunia kerja berubah dengan cepat:

• Digitalisasi meningkatkan kecepatan dan mengurangi pekerjaan rutin.
• Hasilnya: karyawan semakin melakukan pekerjaan strategis.
• Konektivitas global meningkat dengan meningkatnya ketersediaan koneksi virtual berkecepatan tinggi.
• Hasilnya: pekerjaan semakin banyak dilakukan melintasi batas negara dan waktu dalam tim virtual.

Hal ini membutuhkan lingkungan dan kondisi kerja baru, yang harus diterapkan SDM sebagai bagian dari pengembangan organisasi:

• Penghapusan pekerjaan rutin membutuhkan pemahaman baru tentang kepemimpinan dan dipimpin dan memerlukan langkah-langkah dalam kepemimpinan dan pengembangan karyawan: Manajer dan karyawan harus siap untuk peran baru mereka.
• Area tanggung jawab dan otoritas pengambilan keputusan harus didesain ulang untuk masing-masing karyawan.
• Jaringan global yang meningkat membutuhkan struktur kerja dan komunikasi yang fleksibel dan mobile.

Tren SDM nomor tiga: inklusi

Saat mengklarifikasi pertanyaan “Bagaimana kita ingin bekerja sama di masa depan?” itu juga akan tentang mempertimbangkan topik-topik seperti inklusi, manajemen kesehatan, apresiasi dan perhatian penuh. Karena sebagai akibat dari kekurangan terus-menerus pekerja terampil di banyak industri, dapat diperkirakan bahwa pekerjaan akan menjadi semakin terkonsentrasi dan lebih banyak hal yang harus dilakukan akan membebani lebih sedikit bahu. Hanya karena semakin sedikit sumber daya manusia yang tersedia.

Ini membutuhkan tren SDM berikutnya: inklusi. Penting untuk mengintegrasikan sumber daya pasar tenaga kerja yang tersembunyi seperti penyandang disabilitas atau orang-orang dalam fase keluarga lebih cepat atau lebih kuat ke dunia kerja melalui langkah-langkah inklusif dan langkah-langkah untuk meningkatkan kompatibilitas keluarga dan pekerjaan.

Tapi itu hanya akan menjadi setetes air: Menurut survei oleh Kementerian Federal Tenaga Kerja dan Sosial, kekurangan pekerja akan meningkat secara besar-besaran di tahun-tahun mendatang. Jumlah orang yang bekerja diperkirakan akan turun 720.000 pada tahun 2030.

Tren SDM nomor empat: Menciptakan budaya perusahaan baru

Untuk mengurangi jumlah karyawan yang rendah dari tekanan yang meningkat di lingkungan perusahaan 4.0, diperlukan kondisi kerja yang memberikan keseimbangan yang sesuai dengan aktivitas yang semakin kompleks: penawaran olahraga dan kesehatan, layanan kesehatan atau ruang untuk beristirahat dan bersantai. Contoh.

Dalam restrukturisasi organisasi ada tren SDM lain yang harus diikuti. Jika komputer mengambil alih pekerjaan rutin yang semakin banyak dan karyawan di masa depan semakin maju ke bidang pekerjaan pengetahuan, ini mengharuskan karyawan selalu sangat akrab dengan bidang spesialisnya dan dapat memasukkan pengetahuan terbaru ke dalam pekerjaannya.

Tren SDM nomor lima: pembelajaran seumur hidup

Ini adalah satu-satunya cara dia bisa membuat keputusan yang up to date. Namun, waktu paruh pengetahuan tidak pernah berumur pendek seperti sekarang ini: teknologi tidak pernah berubah lebih cepat, konten pekerjaan tidak pernah berubah, dan kebiasaan konsumen tidak pernah berubah. Hal ini membuat pembelajaran sepanjang hayat menjadi suatu keharusan. Sebagai hasil dari digitalisasi, profil pekerjaan tidak hanya berubah dengan cepat dalam hal konten, pekerjaan baru juga semakin sering muncul yang belum ada pelatihannya.

Manajer SDM diminta untuk mengatur kursus untuk organisasi pembelajar. Melalui berbagai bentuk pembelajaran seperti blended learning, e-learning, networked learning atau berbagai format tatap muka dalam kelompok besar dan kecil, keterampilan yang diperlukan dapat segera diajarkan begitu diperlukan. Ada banyak yang harus dilakukan. SDM harus mulai menyelesaikan sesuatu.

Bagikan Artikel ini