Daftar periksa untuk wawancara penilaian – gambaran umum untuk profesional SDM

Setidaknya setahun sekali, supervisor mengundang karyawan untuk wawancara penilaian. Kemudian, secara pribadi, mereka berdiskusi dengan masing-masing anggota tim: Tujuan mana yang telah dicapai dan mana yang tidak? Apa yang berjalan dengan baik, apa yang dapat ditingkatkan dan mengapa? Daftar periksa kami akan membantu memastikan bahwa tidak ada poin penting yang terlupakan.

Persiapan yang tepat adalah segalanya dan akhir dari semua karyawan atau pertemuan umpan balik. Tujuannya adalah untuk meninjau tahun keuangan yang lalu bersama dengan setiap karyawan, untuk mencapai keberhasilan, untuk mengidentifikasi area untuk perbaikan dan untuk menentukan langkah-langkah yang tepat.

Dalam lingkungan yang sangat gesit, di mana tujuan perusahaan dapat berubah beberapa kali sepanjang tahun, wawancara penilaian sedikit lebih umum dalam agenda. Dalam industri TI, pertemuan umpan balik terkadang diadakan setiap tiga bulan. Di sektor klasik, di mana perencanaan bisa (masih) sedikit lebih lama, supervisor dan karyawan hanya bertemu setahun sekali.

Apa yang harus dipertimbangkan saat mempersiapkan

Tapi setahun itu lama. Risiko bahwa hal-hal penting tidak akan dibahas semakin besar jika karyawan dan penyelia tidak memikirkan apa yang ingin mereka katakan satu sama lain secara terstruktur sebelumnya. Oleh karena itu, proposisi nilai pemberi kerja yang kuat merupakan prasyarat.

Hanya melempar pintu ke dalam rumah, atau lebih tepatnya ke percakapan tahunan, bukanlah ide yang baik untuk semua orang yang terlibat. Sebaliknya, pihak-pihak yang terlibat harus menggunakan tinjauan kinerja untuk mengatasi atau mengklarifikasi:

• pertanyaan-pertanyaan terbuka
• ambiguitas
• kritik
• perlu pelatihan lebih lanjut
• Kerjasama bersama

Saran untuk perbaikan sangat diterima

Karyawan juga memiliki ruang dalam wawancara penilaian, misalnya, untuk membuat saran perbaikan dengan argumen yang tepat, yang secara signifikan dapat meringankan pekerjaan mereka sehari-hari. Dan apakah itu menyarankan pembentukan zona kerja yang tenang atau kamar kecil di mana ide-ide baru dapat dikerjakan jauh dari kantor terbuka yang bising dan bergejolak.

Atau karyawan mengambil kesempatan untuk akhirnya mengatasi masalah yang disebabkan oleh perangkat lunak yang sudah ketinggalan zaman. Supervisor seharusnya sudah mengetahui bahwa alat tersebut memperlambat proses daripada mendukungnya.

Dengan cara ini, majikan memperoleh wawasan penting. Misalnya, penundaan yang menentukan dalam tenggat waktu umumnya bukan kesalahan karyawan – seperti yang diperkirakan – tetapi mereka memiliki penyebab teknis yang dapat diatasi dengan berinvestasi dalam perangkat lunak dan perangkat keras.

Daftar Periksa: Beginilah cara kerja wawancara penilaian

Tentu saja, tidak hanya ada ruang untuk hal-hal kritis dalam wawancara penilaian, tetapi juga untuk saling memuji. Peluang untuk berkembang bersama sebagai tim atau sebagai individu juga harus diperhatikan. Itu banyak yang harus diwaspadai.

Agar wawancara penilaian memuaskan semua orang, semua pihak harus mendiskusikan setiap poin dengan hati-hati dan menangani satu sama lain sekonstruktif mungkin. itu daftar periksa berikut membantu memastikan bahwa tidak ada hal penting yang terlupakan dan bahwa penilaian benar-benar sukses.

Pastikan suasana yang tepat untuk diskusi:

• Pesan ruang pertemuan di waktu yang tepat
• Rencanakan waktu yang cukup
• Sediakan minuman dan snack kecil untuk suasana yang nyaman
• Bawa peralatan teknis yang tepat

Perilaku selama percakapan:

• Untuk tetap objektif
• Tidak ada komentar yang menyakitkan, tidak ada serangan pribadi
• Berikan kritik yang membangun
• Bicara di I-message
• Sebutkan secara eksplisit dan juga puji keberhasilan
• Tempatkan pencapaian di awal dan akhir percakapan
• Tanda kurung ini memastikan awal yang positif dan akhir yang positif
• Hal-hal yang kurang berhasil termasuk di bagian tengah percakapan
• Jangan bertindak atau menilai dengan tergesa-gesa: Jangan bereaksi secara spontan terhadap berita yang mengejutkan, tetapi mintalah waktu untuk memikirkannya kembali

Poin-poin ini dapat ditangani dalam wawancara penilaian:

• Perkembangan karyawan dalam periode perbandingan
• Area tanggung jawab saat ini
• Lingkungan kerja saat ini
• Kondisi kerja saat ini
• kerjasama dengan rekan kerja
• Kerjasama dengan manajer lini
• Kerjasama dengan manajemen atas
• sukses
• kegagalan
• kebutuhan perbaikan
• peluang pengembangan
• perlu pelatihan lebih lanjut

Selanjutnya, karyawan dan manajer pasti harus bertanya pada diri sendiri:

• Topik mana yang harus ditangani secara intensif?
• Mana yang dapat diperlakukan lebih dangkal atau bahkan dihapus dari daftar?

Penilaian kinerja karyawan dari sudut pandang karyawan dan manajer:

• Poin mana yang berjalan dengan baik?
• Di mana tantangan terbesarnya?
• Poin mana yang buruk?
• Apa alasannya?
• Bagaimana ini bisa dikurangi di masa depan?
• Bagaimana kesuksesan bisa lebih diintensifkan?

Penilaian kerjasama dengan rekan kerja dan karyawan:

• Bagaimana kerjasama dengan rekan kerja?
• Bagaimana perasaan karyawan didukung?
• Tindakan individu atau kelompok mana yang dapat mendukung diintensifkan?
• Bagaimana cara kerja sama dengan pengelola?
• Bagaimana perasaan karyawan didukung?
• Langkah-langkah mana yang dapat mendukung diintensifkan?
• Apa yang diinginkan manajer dari karyawan?

Penilaian lingkungan kerja:

• Apakah bantuan teknis khusus meningkatkan hasil kerja?
• Apakah kursus pelatihan khusus atau pendidikan lanjutan meningkatkan hasil kerja?
• Apakah tempat khusus meningkatkan hasil kerja?
• Apakah menawarkan jam kerja yang fleksibel meningkatkan hasil kerja?
• Apakah menawarkan lokasi kerja yang fleksibel meningkatkan hasil kerja?
• Apakah tawaran ukuran keseimbangan kehidupan kerja meningkatkan hasil kerja?
• Apakah tawaran kesempatan karir khusus meningkatkan motivasi karyawan dan dengan demikian hasil kerja?

Penilaian kerjasama masa depan:

• Topik yang akan menjadi penting di masa depan
• Penjelasan tujuan perusahaan untuk tahun mendatang
• Mendapatkan tujuan pribadi yang realistis dari tujuan perusahaan sesuai dengan prinsip SMART: Menurut prinsip ini, tujuan harus spesifik, terukur, menarik, realistis, dan terikat waktu.
• Tantangan khusus di tahun mendatang
• harapan karyawan
• harapan tim
• harapan manajer

Bagikan Artikel ini