Bagaimana mengukur ROI merek perusahaan

Merek pemberi kerja yang kuat memberi perusahaan keunggulan kompetitif yang signifikan dalam merekrut, mempertahankan, dan melibatkan karyawan secara optimal. Ini adalah pembeda yang bertujuan untuk membangun keterlibatan dan loyalitas melalui identitas.

Ini membahas dua kelompok sasaran – karyawan potensial dan karyawan yang ada. Organisasi yang mengembangkan branding pemberi kerja mereka mengharapkan peningkatan keterlibatan karyawan. Pendekatan strategis untuk manajemen merek perusahaan adalah dengan menggunakan metrik yang relevan untuk memantau kemajuan. Ada sejumlah cara untuk mengukur upaya branding pemberi kerja.

Metode tradisional untuk menentukan ROI adalah dengan membagi manfaat dengan biaya. Biaya relatif mudah ditentukan:

• Waktu yang dihabiskan oleh karyawan yang bekerja pada aktivitas branding pemberi kerja.
• Biaya pengembangan materi dan saluran komunikasi.
• Biaya rekrutmen, iklan, biaya perjalanan, dll.

Manfaat bervariasi dari perusahaan ke perusahaan. Mungkin manfaat yang paling terkenal adalah bahwa departemen SDM harus mengisi lowongan lebih cepat, yang mengarah pada peningkatan retensi karyawan secara simultan. Meninjau tingkat retensi dan pergantian adalah sesuatu yang dilakukan sebagian besar departemen SDM secara teratur, jadi mungkin untuk menilai dampaknya di sini dengan relatif mudah. Keuntungan lebih lanjut dapat berupa:

• Mengurangi biaya perekrutan (kata kunci: biaya per perekrutan)
• Perluasan jalur talenta yang juga mendukung perencanaan suksesi.
• Keterlibatan karyawan yang ditingkatkan
• Reputasi merek yang lebih baik

data untuk pengembangan

Metrik yang digunakan untuk mengukur nilai investasi branding perusahaan bergantung pada industri dan tujuan rekrutmen. Segera setelah tokoh-tokoh kunci didefinisikan yang mencerminkan profil perusahaan, data yang diperoleh dari analisis dapat digunakan untuk lebih mengembangkan merek pemberi kerja.

Studi CEB yang terkenal dari tahun 2010 menemukan: “49 persen pelamar meninggalkan kesan negatif setelah lamaran yang gagal”. Untuk menerjemahkannya dengan berani dari bahasa Inggris. Lebih buruk lagi, satu dari lima pelamar ini berhenti menggunakan atau membeli dari organisasi. Bagaimana Anda memperlakukan pelamar dan bagaimana mereka memandang merek perusahaan Anda dapat memengaruhi merek dan reputasi konsumen Anda di pasar.

Reputasi perusahaan adalah tempat Anda paling ingin melihat ROI, jadi periksa sumber online seperti Glassdoor, LinkedIn, XING, atau Kununu. Bersiaplah untuk menghadapi komentar positif dan negatif. Kemudian pertimbangkan untuk melengkapi data ini dengan keterlibatan karyawan dan survei pengalaman kandidat.

umpan balik dan validasi

Jangan lupa potensi wawancara keluar untuk mendapatkan wawasan tentang merek pemberi kerja dan persepsi karyawan. Gunakan informasi yang diperoleh sebagai dasar untuk meningkatkan citra perusahaan dan hasilnya untuk bidang-bidang seperti jumlah rujukan karyawan.

Ini adalah faktor kunci keberhasilan – jumlah referensi karyawan yang Anda terima. Ketika karyawan berbicara tentang manfaat bekerja untuk sebuah perusahaan, orang lain akan ingin bekerja di sana juga. Program rujukan karyawan merupakan sumber penting dari perekrutan yang berkualitas. Karyawan Anda akan merekomendasikan orang-orang yang memiliki kualitas yang dibutuhkan untuk berhasil dalam organisasi dan mereka yang mungkin cocok dengan budaya dan nilai-nilai perusahaan.

Pertumbuhan perusahaan, persaingan bakat, ekonomi yang membaik menunjukkan semakin pentingnya branding pemberi kerja.

Bagikan Artikel ini