Manajer personalia - apa yang sebenarnya mereka lakukan?

Manajer SDM memiliki banyak tanggung jawab dan setidaknya banyak jabatan. Misalnya, mereka “beroperasi” di bawah jabatan manajer SDM, manajer sumber daya manusia, spesialis SDM, manajer sumber daya manusia dan, dan, dan. Dalam pekerjaan sehari-hari, mereka mengabdikan diri pada berbagai tugas yang berkaitan dengan penempatan personel, rekrutmen, dan perencanaan serta pengembangan personel di sebuah perusahaan. Mereka juga mengambil penyebab pengembangan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia memimpin keberadaan bayangan di perusahaan untuk waktu yang lama: administrasi personalia. Ini dikombinasikan dengan penanganan dokumen aplikasi, pengarsipan data pribadi dan pengendalian pembayaran gaji. Pendapat umum adalah bahwa Anda tidak mendapatkan ketenaran dan kemuliaan dalam pekerjaan seperti ini. Itu sekarang telah berubah drastis. Manajemen SDM atau manajemen personalia menikmati status yang jauh lebih tinggi di perusahaan daripada sepuluh atau 15 tahun yang lalu.

Meningkatnya banjir penghargaan yang sekarang diberikan untuk pekerjaan SDM yang baik oleh manajer SDM adalah bukti yang mengesankan untuk ini: “Perekrut Terbaik”, “Tempat Kerja yang Hebat”, “Penghargaan Keunggulan SDM”, “Penghargaan Inovasi SDM” atau “HR Berikutnya Penghargaan Generasi”. “, untuk menyebutkan beberapa saja. Bukan kebetulan bahwa fokus di perusahaan semakin pada pekerjaan SDM.

Kekurangan pekerja terampil: Manajer SDM menghadapi tantangan

Faktor penentu: Karena kekurangan pekerja terampil, karyawan menjadi semakin langka dan manajer SDM memiliki tangan penuh untuk menjaga tenaga kerja di perusahaan mereka sestabil mungkin. Lewatlah sudah hari-hari ketika Anda hanya perlu memasang satu iklan pekerjaan dan tak lama kemudian banjir lamaran melanda Anda. Perubahan demografis telah menyebabkan semakin sedikit pelamar yang relevan melamar lowongan di banyak sektor.

Kekurangan personel yang berkualitas telah menjadi sangat buruk sehingga mengurangi pertumbuhan ekonomi Jerman hingga 0,9 persen per tahun. Demikian hasil studi Institute of German Economics (IW Cologne). Menurut ini, ada kekurangan sekitar 440.000 pekerja terampil di semua sektor.

Output ekonomi di Jerman sedang jatuh

Itu meninggalkan jejaknya, kata para peneliti: output ekonomi di Jerman bisa mencapai 30 miliar euro lebih tinggi jika hanya ada cukup pekerja terampil. Oleh karena itu, manajer sumber daya manusia berada di pusat kesuksesan perusahaan, yang berdiri dan jatuh dengan perekrutan dan retensi personel yang berkualitas.

Tapi itu semakin rumit. Kekurangan pekerja terampil menjadi semakin sulit oleh kenyataan bahwa harapan karyawan muda untuk merekrut telah berubah. Contoh: Staf junior Generasi Y dan Z yang banyak dicari umumnya berkualifikasi tinggi dan betah di dunia digital. Bagi mereka, mengumpulkan informasi di web melalui video, blog, dan gambar adalah bagian dari kehidupan sehari-hari mereka.

Jika perekrut ingin menarik perhatian para talenta ini dan menginspirasi mereka, mereka juga harus menawarkan hal-hal yang menginspirasi mereka dalam merekrut. Selain halaman karir yang informatif, ini juga mencakup, misalnya, merekrut video dan gambar dari perusahaan yang dibagikan melalui media sosial.

Rekrutmen melalui media sosial

Informasi reguler dari bisnis sehari-hari juga diterima, yang menarik perhatian kaum muda ke pemberi kerja dan mendorong mereka untuk melamar. Ini dapat dicapai, misalnya, dengan membuat blog karyawan atau peserta pelatihan, yang isinya menawarkan materi yang sempurna untuk Facebook, Twitter, dan sejenisnya.

Tetapi bahkan itu pun seringkali tidak cukup untuk menemukan staf yang cukup. Oleh karena itu, banyak manajer SDM tidak hanya mendekati kandidat melalui Internet, tetapi juga menjadi tamu tetap di pameran pekerjaan dan kelulusan untuk berbicara dengan mereka secara langsung dan menjelaskan keuntungan dari majikan mereka sendiri kepada mereka. Di sini mereka berbicara, misalnya, tentang suasana kerja yang baik di perusahaan mereka, keseimbangan kehidupan kerja yang hebat, banyak tawaran pelatihan lebih lanjut atau peluang karir yang baik.

Merek perusahaan: Manajer SDM memiliki tugas

Namun, sebagai aturan, manajer SDM juga harus menciptakan dasar argumen untuk branding pemberi kerja yang baik dan pemasaran SDM itu sendiri. Karena pengembangan internal dan eksternal dari merek perusahaan Anda sendiri juga merupakan salah satu topik inti Anda.

Karyawan baru hanya dapat dimenangkan dengan penawaran yang tepat di perusahaan dan karyawan yang ada dapat dipertahankan dalam jangka panjang. Agar dapat menawarkan kondisi kerja terbaik kepada karyawan yang ada dan calon karyawan perusahaan, manajer SDM melakukan analisis internal pada bidang-bidang utama berikut:

• kepuasan kerja
• perilaku kepemimpinan
• kekompakan tim
• Peralatan teknis
• lingkungan kerja
• kesempatan berkarir
• kebutuhan pelatihan

Dari sini mereka memperoleh langkah-langkah yang diperlukan yang harus mengarah pada kondisi kerja yang lebih baik dan dengan demikian juga untuk memperkuat loyalitas karyawan dan merek pemberi kerja eksternal.

Pekerjaan Baru: Konsep tempat kerja baru

Fakta bahwa perusahaan-perusahaan saat ini juga sangat serius dalam bidang manajemen personalia dapat dilihat dari banyaknya konsep tempat kerja yang baru dan inovatif yang kini tersedia di banyak tempat. Mereka termasuk jam kerja yang fleksibel, tawaran kantor di rumah, dan lingkungan kerja yang disukai karyawan.

Desain kantor modern mempertimbangkan berbagai macam kebutuhan: misalnya, ada area kerja terbuka, ruangan seperti kafetaria yang nyaman di mana karyawan dapat bertukar ide, area retret untuk pekerjaan atau pertemuan yang tenang, lounge sambutan atau wadah pemikir. Praktis tidak ada batasan untuk kreativitas pengusaha.

Manajer SDM: Bertanggung jawab atas pengembangan karyawan

Selain itu, aspek penting dari branding pemberi kerja internal adalah pengembangan personel. Dan manajer SDM tentu juga tidak bosan di sini. Karena dunia saat ini telah menjadi bergerak cepat dan pengetahuan menjadi usang lebih cepat dan lebih cepat, banyak profesional HR mengatur ulang organisasi mereka sehingga pembelajaran dapat berlangsung terus menerus. Hal utama di sini adalah menetapkan format pembelajaran yang sesuai di perusahaan.

Selain format tatap muka atau kursus e-learning, manajer SDM juga mengeksplorasi kemungkinan penggunaan komunitas pembelajaran online dalam konteks ini, membangun wiki perusahaan di mana karyawan dapat menyimpan pengalaman mereka dari mana orang lain dapat belajar dan, dan, dan.

Kesimpulan: Manajer personalia telah lama meninggalkan citra usang mereka sebagai pembuat file di belakang dan dengan pekerjaan mereka, mereka memberikan kontribusi yang signifikan bagi kelangsungan masa depan organisasi. Di banyak perusahaan, manajer SDM sekarang bahkan bertindak sebagai mitra bisnis SDM dan bekerja dalam kemitraan dengan manajemen perusahaan. Dalam peran ini, mereka bertanggung jawab atas integrasi strategis masalah SDM ke dalam keputusan bisnis serta untuk semua proses manajemen SDM yang operatif. Jika itu bukan pendakian!

Bagikan Artikel ini