Analisis Personalia Terhadap Penempatan Karyawan

Hal yang sangat penting peranannya dalam suatu organisasi atau perusahaan, baik itu yang dikelola oleh pemerintah atau swasta adalah Sumber Daya Manusia (SDM) yang terdapat di dalamnya.

Hadirnya manusia yang melakukan berbagai pekerjaan menjadi kunci utama untuk dapat mencapai visi dan misi dari suatu organisasi atau perusahaan tersebut. Oleh karena itu sangat penting bagi organisasi atau perusahaan untuk senantiasa berpedoman pada UU No. 13 Tahun 2003 untuk membuat peraturan tentang memperlakukan para karyawan sebaik mungkin dalam hal menerima dan menempatkan mereka. #zonaHRD

Widana (2010) mengatakan bahwa UU No. 13 Tahun 2003 pasal 31 dan 32 ayat 2 tentang ketenagakerjaan menjadi pedoman yang tepat. Pasal 31 menyebutkan seluruh karyawan memiliki hak dan kesempatan untuk memilih, pindah pekerjaan, mendapat atau menerima penghasilan yang layak di dalam atau di luar negeri. 

Sedangkan pasal 32 ayat 2 dinyatakan para karyawan harus ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan keahlian, kemampuan, atau keterampilan yang dimiliki masing-masing dengan tetap menjunjung harkat, martabat, hak, dan perlindungan hukum. Sebab dengan terdapatnya kesesuaian antara kemampuan yang didapat lewat pendidikan dengan tuntutan pekerjaan, maka karyawan tersebut membuat aktivitas organisasi atau perusahaan berjalan lancar. 

Jika tidak, maka aktivitas yang berjalan akan menjadi terhambat disebabkan oleh kendala yang muncul akibat dari tidak ada kesesuain antara kemampuan yang dimiliki dengan pekerjaan.#zonaHRD

Sastrohadiwiryo (2002:162) mengatakan pelaksanaan penempatan karyawan adalah para karyawan yang lulus seleksi diberikan wewenang dan pekerjaan yang sesuai dengan batas yang sudah ditetapkan dengan harapan setiap dari mereka mampu menjadi penanggung jawab atas segala resiko atau hal yang mungkin terjadi atas wewenang dan pekerjaannya.

Pelaksanaan penempatan karyawan merupakan sebuah proses yang sangat penting, karena hal itu akan berdampak pada kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) yang diperoleh. Perusahaan harus melakukan pelaksanaan menerima dan menempatkan karyawan dengan cara yang baik dan benar agar diperoleh karyawan yang profesional dan kompeten. #zonaHRD

Dengan demikian perusahaan akan mendapat pengaruh untuk berkembang dengan baik atau tidak di masa yang akan datang. Fakta di lapangan menunjukkan bahwa pelaksanaan penempatan karyawan kerap kali dilakukan dengan cara yang tidak benar dan tentu saja berakibat buruk terhadap aktivitas perusahaan karena terhambatnya suatu pekerjaan. 

Contoh yang paling sering terjadi yaitu untuk mengisi kekosongan pada suatu posisi, perusahaan atau organisasi menempatkan karyawan. Seperti karyawan yang bukan ahli dalam bidang administrasi, tetapi pekerjaannya berhubungan langsung dengan bidang administrasi.

Seperti perusahaan yang fokus pada bidang perbankan bernama PT. Bank Himpunan Saudara 1906 Tbk yang berpusat di Bandung memiliki cabang di Palembang yang memiliki karyawan berjumlah 40 orang. PT. Bank Himpunan Saudara 1906 Tbk cabang Palembang tersebut memakai metode rekrutmen tertutup dalam pelaksanaan penerimaan karyawannya. #zonaHRD

Metode tertutup ini adalah cara pencarian yang hanya disebarkan kepada para karyawan yang sudah bekerja atau orang-orang pilihan saja. Akibatnya terdapat posisi yang diisi oleh karyawan yang jenjang pendidikannya tidak sesuai dengan posisinya. 

Pelaksanaan penerimaan dan penempatan karyawan berlangsung dengan tidak tepat dalam melakukan seleksi karyawan. Terdapat ketidaksesuaian antara profil pelamar dengan posisi yang dibutuhkan oleh perusahaan karena pihak perusahaan tidak berpedoman pada peraturan yang berlaku dalam prosedur penerimaan dan penempatan karyawan. 

Sedikitnya jumlah lamaran yang masuk membuat perusahaan kesulitan menemukan karyawan yang baik dan sesuai kebutuhannya.

A. Rekrutmen Karyawan

1. Pengertian Rekrutmen Karyawan

Handoko (2001:10) mengatakan bahwa rekrutmen merupakan prosedur mencari dan memikat para pelamar yang sanggup untuk melamar menjadi karyawan. Kesimpulannya adalah perusahaan melakukan pencarian para kandidat karyawan sesuai dengan syarat yang sudah ditentukan untuk diseleksi agar perusahaan memperoleh para karyawan yang tepat sesuai dengan lowongan pekerjaan yang dibutuhkan.

2. Tujuan Rekrutmen Karyawan

Menurut Randal (2008:228) tujuan dari rekrutmen karyawan secara umum adalah untuk menyiapkan para calon karyawan yang sesuai dengan syarat yang ditetapkan perusahaan. Sedangkan secara spesifik tujuannya yaitu:

• Untuk tetap sesuai dengan strategi, wawasan, dan nilai yang dimiliki oleh perusahaan
• Untuk dapat menghadapi perubahan besar yang terjadi di dalam perusahaan, perencanaan SDM, pekerjaan desain, dan analisa jabatan lewat mempersiapkan kebutuhan penarikan perusahaan di masa sekarang dan masa yang akan datang.
• Untuk menaikkan jumlah kandidat karyawan yang syaratnya terpenuhi semaksimal mungkin
• Untuk memberi dukungan terhadap ide perusahaan dalam hal mengelola karyawan yang beragam
• Upaya untuk membantu mengurangi jumlah kemungkinan para karyawan yang belum lama bekerja keluar dari perusahaan.#zonaHRD

B. Metode Rekrutmen Karyawan

Berdasarkan pendapat Hasibuan (2005:44), metode rekrutmen karyawan terbagi menjadi 2 macam, yaitu:

1. Metode Tertutup

Metode tertutup adalah cara rekrutmen karyawan hanya diinformasikan kepada para karyawan yang sudah bekerja atau orang-orang pilihan saja. Hal ini menyebabkan sedikitnya jumlah lamaran yang masuk dan berakibat pada sulitnya mendapatkan karyawan yang sesuai harapan.

2. Metode Terbuka

Metode terbuka adalah informasi mengenai rekrutmen karyawan disebarluaskan kepada masyarakat luas lewat pemasangan iklan di berbagai media massa cetak dan juga elektronik. Hal ini membuat peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai harapan menjadi besar karena lewat metode terbuka ini diharapakan akan ada banyak lamaran yang masuk.

C. Pengertian Seleksi Karyawan

Ada dua ahli yang memberikan pengertian tentang seleksi karyawan. Pertama menurut Rivai (2005:107) seleksi adalah prosedur penentuan terhadap para pelamar untuk diterima atau ditolak. 

Sedangkan yang kedua menurut Sastrohadiwiryo (2005:150) seleksi adalah aktivitas pengambilan keputusan dan pemilihan karyawan yang sesuai dengan syarat yang sudah ditetapkan perusahaan, serta memprediksi berhasil atau gagalnya pelamar untuk menerima pekerjaan yang akan diterimanya.

D. Jenis-jenis Tes Seleksi

Handoko (2000) berpendapat bahwa ada beragam jenis tes seleksi. Setiap jenis memiliki fungsi dan tujuan yang berbeda. Jenis-jenis tes tersebut antara lain:

1. Tes Psikologi (Psylogical Test)

Tes ini berfungsi untuk mengetahui dan menguji kepribadian, bakat, minat, kecerdasan, prestasi, dan keinginan seseorang.

• Tes Kepribadian (personality test) yaitu untuk mengetahui sikap bekerja sama, sifat kepemimpinan, dan beragam kepribadian lainnya.
• Tes Bakat (appitude test) yaitu untuk mengetahui potensi yang dimiliki pelamar agar dapat dikembangkan
• Tes Minat (interest test) yaitu untuk mengetahui ketertatikan pelamar terhadap suatu pekerjaan
• Tes Kecerdasan (intelligent test) yaitu untuk mengetahui kemampuan berpikir pelamar dengan menyeluruh dan logis
• Tes Prestasi (achievement test) yaitu untuk mengetahui kemampuan akademik yang dimiliki pelamar

2. Tes Pengetahuan (Knowledge Test)

Tes ini berfungsi untuk mengetahui dan menguji pengetahuan yang dimiliki oleh pelamar sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan pekerjaan yang akan diberikan.

3. Tes Performa (Performance Test)

Tes ini berfungsi untuk menguji kemampuan pelamar dengan melakukan tes langsung terhadap pekerjaan yang akan dilakukannya.

E. Langkah-langkah Seleksi

Pelaksanaan kegiatan seleksi calon karyawan perusahaan membutuhkan tiga hal penting yang harus dipenuhi agar memenuhi syarat dan prosedur seleksi dapat dilakukan. Pertama, perusahaan memiliki kebutuhan karyawan dan berasal dari daftar permintaan karyawan. Kedua, perusahaan harus sudah memiliki standar kepegawaian yang akan dijadikan tolak ukur bagi para calon karyawan yang melamar. Hal ini digantikan dengan spesifikasi yang dikembangkan lewat menganalisis pekerjaan. Ketiga, perusahaan sudah harus memiliki para pelamar yang akan dipilih ataupun tidak. #zonaHRD

Proses analisis jabatan dan mengidentifikasi spesifikasi dari karyawan menjadi dua langkah penting dalam melakukan seleksi. Langkah-langkah seleksi tersebut akan dijelaskan berikut ini berdasarkan beberapa sumber.

1. Kebutuhan Tenaga Kerja

Untuk mengetahui apakah perusahaan membutuhkan tenaga kerja baru harus melewati proses pertimbangan dengan menganalisis beban kerja dan kebijakan dari manajemen puncak. Setelah itu baru kemudian perusahaan dapat memutuskan untuk mengadakan rekrutmen karyawan baru atau tidak.

2. Analisis Jabatan

Analisis jabatan dapat berbentuk deskripsi pekerjaan (job description) yang dibuat oleh perusahaan. Tujuannya yaitu agar HRD (Human Resources Development) lebih efektif dan agar perusahaan dan juga pelakunya dapat memahami pekerjaan dengan baik dan jelas.

3. Identifikasi Spesifikasi Jabatan

Untuk dapat mengetahui dengan baik mengenai spesifikasi pelamar berupa pengetahuan yang dimiliki, keterampilan, serta kemampuannya, maka perlu melakukan identifikasi spesifikasi karyawan. Sehingga perusahaan mendapat gambaran utuh mengenai pelamar. Untuk bisa melakukan identifikasi spesifikasi karyawan, dapat dilakukan lewat beragam cara (Randall dan Susan: 1997), yaitu:

• Mengisi formulir lamaran
• Memeriksa lamaran
• Wawancara
• Tes
• Ujian Fisik

Demikian pembahasan mengenai penempatan karyawan, rekrutmen karyawan, dan hal lainnya yang berkaitan dengan kedua hal tersebut yang sebenarnya memiliki aturan-aturan khusus agar aktivitas organisasi atau perusahaan dapat berjalan dengan lancar. Semoga bermanfaat. #zonaHRD

Bagikan Artikel ini